保安公司的職工作為一個人力資源的個人，也具備人力資源的一般特性，而且保安隊伍作為準(zhǔn)紀(jì)律部隊，對組織性的要求更高。徐州亞安保安服務(wù)有限公司保安的績效管理就是要根據(jù)這些特點(diǎn)，在依法履行安保服務(wù)目標(biāo)的范圍內(nèi)，在遵照《保安服務(wù)管理條例》《保安服務(wù)公司管理制度》等法律法規(guī)規(guī)定前提下，以科學(xué)的方法對保安員進(jìn)行監(jiān)管。

當(dāng)前最主要的是以績效考核的形式，即通過對在崗保安員一定階段德、能、勤、績等方面點(diǎn)評與獎罰，讓每個保安員明了自已的優(yōu)劣勢與日后的努力方向，根據(jù)獎優(yōu)的正向激勵，來加強(qiáng)、引導(dǎo)、鼓勵在職保安員持續(xù)自我學(xué)習(xí)、自我成長、自我超越，也即發(fā)掘出保安員的潛力，從而通過系統(tǒng)的人力資源開發(fā)提高全部保安隊伍的戰(zhàn)斗力，進(jìn)而從而實現(xiàn)保安隊伍維護(hù)社會治安，維護(hù)客戶單位人、財、物的安全，打擊違法犯罪行為的任務(wù)。

工作分析是人力資源管理的基石，這立即取決于工作崗位效率。在作業(yè)設(shè)計上，目前，徐州保安公司常選用的辦法是機(jī)械型工作設(shè)計法，即不同的崗位應(yīng)用同一套考核指標(biāo)，并且這種規(guī)范一朝制訂就長期不變，不能體現(xiàn)工作實際，如已經(jīng)長期運(yùn)作的《保安員崗位責(zé)任制》《保安員獎懲管理制度》等。

此方法雖在一定程度上提升了保安工作效能，但導(dǎo)致的一個負(fù)面影響是保安員工作積極性不高，因在保安工作上感受不上自己所從事的工作與公司目標(biāo)間的直接聯(lián)系，沒法反映他的能力，使之缺失對保安工作的熱情，導(dǎo)致公司保安員流失率較大，未能充分運(yùn)用保安員應(yīng)有的功效。

保安工作崗位長期存在一個“因崗位配人”或是“因人分派崗位”問題。針對公司的保安員，保安公司一般要求其要聽從公司安排，不能隨便提出崗位激發(fā)。這種行為可行的前提是深入了解每一個人優(yōu)勢和劣勢，同時能確保每個人與所從事的工作是**配備及其確保客戶企業(yè)服務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)。

但如果對保安員所具有的能力不了解，或者已經(jīng)掌握，而管理者并沒作出有效調(diào)整，就不能充分運(yùn)用人力資源合理配置的功效。事實上，徐州保安服公司的人力資源管理者往往很難牢牢把握每個組員的相關(guān)情況，目前保安公司的管理模式已不容易推動保安員工作的積極性，并且在愈來愈注重激勵制度的當(dāng)下，不依據(jù)保安員的個人特長來安排工作，使其大程度地發(fā)揮人力資源的動能，就不可能為保安員所認(rèn)可。

如何了解保安員的專長，這是人力資源必須重視的一個問題。因而，要建立科學(xué)、合理的人員考評機(jī)制，客觀評價保安員的能力和水平，及時將保安員安排到其能夠勝任的崗位。

保安公司存有重精神激勵、少物質(zhì)鼓勵問題，收入按值勤崗位工資發(fā)放，通常是工資和一般一般褔?yán)瑯?gòu)造單一，收入水平趨向平均化，差距不大，收入多少與業(yè)績優(yōu)劣脫軌，鼓勵效果不明顯。

人力資源管理是提升工作能力的一種說法，當(dāng)前，保安公司的各類培訓(xùn)活動都是人力開發(fā)的一種形式。但目前保安公司的培訓(xùn)上對保安員的需要點(diǎn)評不全面，培訓(xùn)方法相對比較單一，保安員根據(jù)自身必須進(jìn)行的學(xué)習(xí)活動比較少，培訓(xùn)的效果較差。此外，有關(guān)團(tuán)隊組織性層面的練習(xí)偏少，如當(dāng)前時興的團(tuán)隊精神訓(xùn)練法、拓展培訓(xùn)等比較缺乏。